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阅读: 27 年前,史蒂夫·乔布斯曾经说过:最优秀的员工专注于内容而非流程。研究证实了他的观点 [译]
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Prompt 语宙 > 强化 AI 学习 > 27 年前,史蒂夫·乔布斯曾经说过:最优秀的员工专注于内容而非流程。研究证实了他的观点 [译]
强化 AI 学习

27 年前,史蒂夫·乔布斯曾经说过:最优秀的员工专注于内容而非流程。研究证实了他的观点 [译]

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最近更新: 2024年8月8日 下午12:16
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27 年前,史蒂夫·乔布斯曾经说过:最优秀的员工专注于内容而非流程。研究证实了他的观点

乔布斯还说过:最优秀的员工通常也是最难管理的。

1979 年,史蒂夫·乔布斯和一批苹果的工程师及高层访问了 Xerox PARC(帕洛阿尔托研究中心),这是一个致力于研发新技术和产品的实验室。正是在那里,乔布斯首次见到了鼠标、窗口界面和图标等。

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27 年前,史蒂夫·乔布斯曾经说过:最优秀的员工专注于内容而非流程。研究证实了他的观点乔布斯还说过:最优秀的员工通常也是最难管理的。真正杰出员工的无可估量价值

乔布斯看准了这个机遇。他说:“我集结了我们最优秀的团队,着手开发 Apple 版的图形用户界面。”

但这个过程并不顺利。据乔布斯描述:

中文字幕视频 Twitter

中文字幕视频 微博

我们的问题是,聘请了一些来自惠普的员工,他们不理解这个理念。我记得曾激烈争辩,有人坚持认为屏幕底部的软键是最好的设计。他们对等宽字体一无所知,更别提鼠标了。

有人甚至对我大声嚷嚷,设计一只鼠标需要五年时间,成本高达 300 美元。最后我忍无可忍,找到了 David Kelly Design… 不到 90 天,我们就设计出了一只成本仅 15 美元、非常可靠的鼠标。

乔布斯意识到,“Apple 缺乏实现这一理念所需的人才……虽然有一小部分团队做到了,但更多的团队却毫无头绪。”

乔布斯指出的根本问题是,许多人将他所说的“流程”与“内容”混为一谈。

对于乔布斯来说,“流程”确实就是指流程。当公司取得成功后,它往往会认为成功背后隐藏着某种“魔力”,并试图复制成功的那一套流程。比如说,如果一个跨职能团队打造了一款成功的产品,他们就会想,嘿,我们为什么不再组建一个跨职能团队开发下一款产品呢?如果通过客户调查得到了某项服务的灵感,并且大获成功,他们也会说,嘿,我们再来一次客户调查吧。

那之后会发生什么呢?就像乔布斯所说:

于是他们开始尝试将这种过程在公司内部制度化。不久,人们就开始混淆了过程和内容。这正是 IBM 最终衰败的原因。IBM 拥有世界上最优秀的流程管理团队,但他们却忘记了最核心的东西——内容。

苹果也曾经历过类似的情况。我们有一些擅长管理流程的人才,但他们对实际的内容却一无所知。

需要记住的是,这里的“内容”并不是我们今天所理解的内容;在乔布斯看来,内容指的是成果——像是 Mac 及其图形用户界面、iPod、iPad 以及 iPhone。

这一点很重要,请牢记。

真正杰出员工的无可估量价值

想象一下,你手下有 100 名员工,我让你根据他们的工作表现画出一个图表。

你的图表很可能是个钟形曲线:左边有少数的高绩效员工,右边有几个表现不佳的员工,而中间则是大量表现一般的员工。

然而,正如谷歌前人力资源高级副总裁 Laszlo Bock 在他的著作*《工作规则:来自谷歌内部的洞察,将改变你的生活和领导方式》*中所指出的:

组织研究者发现,类似于 80/20 的法则,公司的主要产出往往来自少数表现卓越的“超级明星”员工,这种现象被称为“幂律分布”。

在绩效方面,幂律分布意味着绩效呈现出长长的下降尾端。用视觉来看,就是这个样子的。

其他研究也支持了 Bock 的这一观点。比如,有一项研究发现,杰出员工的价值是其他同事的三倍。麦肯锡的一项研究也发现,高绩效员工的生产力是普通员工的四倍。Netflix 联合创始人 Reed Hastings 甚至认为,最顶尖的程序员所创造的价值是一般程序员的 10 到 100 倍之间。

即便如此,大多数人力资源系统仍以标准的钟形曲线作为依据。Bock 指出,这导致许多领导者在不自知的情况下“对他们最优秀的员工评价过低,给予的回报也不足。”例如,我曾因为他们是工厂中最高效的团队,而将所有员工评为“优秀”。

然而,人力资源部门却退回了我的评估报告,要求我必须更“公平”地分配评价。

而所谓的“公平”,其实就是指按照“钟形曲线”来。

这种做法使得一些表现杰出的员工被低估,因而获得的回报也少了。由于薪酬与评价挂钩,他们没有得到应有的加薪或机会(这一点稍后再详细说明)。

这实际上是一个严重的问题。根据 SAP 和牛津经济学院的一项研究显示,73% 的高绩效公司对顶尖员工的奖金没有设限,而在 81% 的低绩效公司中却普遍存在奖金上限。

这导致高绩效员工更可能在未来六个月内离开现职。因为尽管一般员工可能选择留下,但顶尖员工始终受到追捧,总有更多选择。

可以这样理解:公平的薪酬不应仅由职位的薪酬等级决定,而是应考虑到员工本身的价值。优秀的员工对团队、客户乃至公司的贡献远超一般员工。而顶尖员工的价值则更是不可估量。

遵循 Bock 的建议,对顶尖员工实施“非公平”薪酬。支付他们的薪酬不仅是因为你希望留住他们,更因为你迫切需要他们。毕竟,你确实需要他们。

相应地,也要对他们实施有效管理。

正如乔布斯所说:

我发现最优秀的人才是那些真正理解业务核心的人。(这里的“业务核心”指的是推动业务成果的关键因素。)

管理他们可能会很棘手。但正因为他们在核心业务上的卓越表现,你愿意忍受这一切。

正是这种对核心业务的深刻理解造就了伟大的产品。不是流程,而是核心内容。

你最优秀的员工并非那些只是擅长遵循流程的人。

当然,你需要那些能够守规矩、遵循最佳实践、确保工作如期进行的员工。

但你最优秀的员工呢?他们会因为别人不付出努力而感到烦恼,因为别人错过机会而感到沮丧。他们对一成不变的做事方式不满,因为他们明白什么才是真正推动价值的关键。

下次你考虑晋升决策时,别忘了考虑那些杰出的个人贡献者,正如乔布斯所言,他们可能并不想成为管理者,但却渴望完成任务。

下次你做薪资决策时,务必考虑一位超级员工的真实价值——即便这个员工可能(特别是)在管理上颇费周折。

因为成功很少只依赖于流程。成功更多的是取决于你的企业所取得的成就。

这始于员工是否仅仅遵循流程,更重要的是他们所取得的成果。

2023 年 3 月 9 日

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