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阅读: 他人即地狱:大型科技公司的绩效管理 [译]
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Prompt 语宙 > 强化 AI 学习 > 他人即地狱:大型科技公司的绩效管理 [译]
强化 AI 学习

他人即地狱:大型科技公司的绩效管理 [译]

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最近更新: 2024年10月10日 下午12:18
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我在大型科技公司工作了大半辈子。在我和同事的交流中,最能引发愤世嫉俗和焦虑的话题莫过于绩效管理——即公司决定谁该被解雇,谁值得因出色工作而获奖的那些复杂的程序。

这种焦虑很大程度上源于一种看法:大型科技公司好似刻意营造了一个你必须拼命做到最好的竞争环境。但我不这么认为:在那些快速成长且资金充裕的公司里,解雇平庸员工并无太大必要。这样做对管理者而言压力巨大,充满法律风险,还会破坏团队士气。此外,丢失公司积累的知识也是一个不容忽视的问题。正因为有了这种渐进的懈怠,当经济形势一变不利,盈利的科技公司就会惊慌失措地开始大规模裁员。

绩效管理的根本目的在于员工对公平的渴望。与其说你的工资数字有多重要,不如说更关键的是要确保没有人工作得比你少却收入更高。作为经理,在许多一对一的沟通中,你会发现下属们总是在拿自己和别人比较,询问你对他们感觉到的任何不公进行解释。对低效员工的容忍会逐渐侵蚀团队的和谐——尤其是在那些以只招募顶尖人才自居的公司中,这种效应更为明显。

长期以来,公司在绩效管理上通常是让经理作主。毕竟,他们对问题有深入了解并拥有专业知识,人们相信他们最懂得如何奖惩。但这种做法也带来了问题:一些团队因为过于宽容而名声不佳,而另一些则因为严苛过头。更隐蔽的问题是,这种方式容易引发谣言:比如某个经理可能会被指控偏袒朋友或情人,而且这种说法往往无法证伪。每家公司迟早都会围绕这类话题积累起各种传闻和故事。

然而,随着谷歌的崛起,一切开始改变。在其初期,谷歌力求以不同的方式做事,对绩效管理的重新设计也成了其中的一部分。最终,谷歌采用了一种基于同事评价的系统,你的绩效不是由上司,而是由你的一些同事来评定。这一做法被认为更公平、更透明。多年来,这种模式像野火一样在其他科技公司甚至更广泛的领域中传播开来。

当然,这种方法给公司带来了不小的负担:每年一到两次,整个公司都会因为员工撰写自我评估和同事反馈而陷入停顿;之后,大量高级员工需要加入评审委员会,而其他员工则焦急地等待结果。尽管如此,这种方法带来的好处是显而易见的——而且被认为是值得的。

然而,这些好处似乎从未真正实现。问题在于,每位员工的评价取决于他们完成工作的能力;在多数职位中,这意味着要与不同感性和背景的陌生人建立良好关系。提供坦率而批判性的反馈,实际上是一个重大且不必要的社交风险。而且,这个过程的负担让大多数人只愿意在个人评审上投入最少的努力;几句陈词滥调通常就足以应付过去,然后回归工作。

结果是,大多数员工收到的反馈几乎都过于正面且千篇一律。唯一的例外是那些表现极差、在任何其他绩效管理体系下都难以存活的员工,以及那些成绩稳定但缺乏社交技巧和自我推销能力的不幸之人。

这一局面使得组织陷入了尴尬的境地。为了整顿这一混乱,管理层被赋予了“解读”反馈并得出某种标准化排名的任务,这一排名将用作裁员、晋升和奖金的依据。这一过程在封闭的多小时会议中默默进行,数据被调整和操纵,直到符合某种合理的分布。尽管保持了同事驱动系统的假象,但实际上,在裁员和薪酬问题上,几乎总是由经理做出最终决策。实际上,同事的反馈影响甚微。

公平地说,晋升过程可能有所不同:在许多情况下,这一过程被委托给由资深员工组成的独立委员会。如果没有经理的支持,委员会不太可能推荐晋升,但即使有了经理的支持,晋升也不是板上钉钉。其目的是保持一致的高标准,但这同样需要付出沉重代价。委员会的任务是解读大量但质量参差不齐的反馈,而他们并不了解被提名人或其工作内容。因此,最终的决定往往显得随机且令人不满意。当传达不利的消息时,常见的说辞是:“你做得很好,只是下一轮我们需要以不同的方式来准备你的材料包。”

最讽刺的是,在整个行业中,这种起源于 Google 的流程的看法,并不一定比它试图取代的系统更受好评。我们付出了巨大的代价,却只是将经理层偏袒的指责换成了更宏大的阴谋论——从秘密的、无定形的委员会模糊不清的话语中推断出了邪恶的企业图谋。

大型科技公司更平等的绩效管理流程的承诺,虽然是其神话的一部分,但它也展示了一种自陷困境、难以自拔的情形,这无疑是一项引人入胜的研究。

译注:“Hell is other people”(地狱即他人)是法国哲学家让 – 保罗·萨特(Jean-Paul Sartre)的名言,最初出现在他的剧作《闭门》(Huis Clos)中。这句话经常被引用来表达关于人际关系和社会交往的深刻见解。

在《闭门》中,这句话是在描述一种情况,即几个角色被困在一间房间里,彼此之间的交往和相互的判断成为他们痛苦的源头。这里,“地狱”并非传统意义上的火焰与硫磺,而是一种人际关系的隐喻,表明了他人的看法、判断和我们对他人看法的意识如何成为一种折磨。

在更广泛的哲学和心理学解读中,这句话通常用来表达个体自我认知与他人观点之间的冲突,以及人际关系中的张力和挑战。它反映了一个观点,即我们的自我意识在很大程度上是通过他人的眼睛形成的,这种对他人看法的依赖可以导致心理压力和痛苦。

将这个概念应用于文章的标题“Hell is other people: performance management at Big Tech”,可以解读为在大型科技公司中,绩效管理系统所带来的压力、竞争和人际关系的复杂性,是员工感到不满和压力的主要来源。在这种环境中,同事之间的相互评价、竞争和对待可能成为工作生活中的一种心理和情感负担。

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